九十年代初,人力资源这个词在社会上还很新鲜,当方翰民脱口而出的时候,老侯先是一愣,然后不解地看着他,“方厂长,你说的人力资源,指的是什么?”
穿越者也觉得自己的说法太超前,但话已说出口,方翰民只好解释道:“自然界中人类可以直接获得用于生产和生活的物质,叫自然资源。
还有一类资源,是劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,这种资源就是人力资源。
具体而言,包括管理干部、科技人员和普通工人在内的全体现有职工,构成了红星制药厂的人力资源总和。”
听了这番解释,侯科长总算明白人力资源的意思了,“这是一种新说法,实际上就是包括现有全体职工的意思。”
“差不多吧,不过把人力提升为一种资源,不仅肯定了每个劳动者的价值,也是对每个劳动者的尊重。”
“可是,现有员工中并没有大量的闲散人员,怎么才能从中挖掘好几百职工的潜力啊!”
虽然老侯在人事科长这个位置上做了超过十五年,但他的管理方法一直沿用传统模式,人事科的工作不外乎登记建档、专业归类和送老迎新,对全厂各重要部门的人员配置,基本上给不出什么有益的建议。
不过,这并不是人事部门工作失职,因为从农村到城市,从政府机关到街道企业,任何单位的人财物支配权,基本都集中在单位主要领导手里,别说一个小小的人事科长,很多单位就连副职都无权过问人事任免决定,长此以往,各单位人事部门的功能,就逐渐退化成人事档案管理机构了。
穿越者在前世供职于rgp公司,那是一家现代化的欧洲大型医药联合企业,他在那里不仅担任新药创制中心项目主管,而且见识了现代化管理模式。
所以,接任厂长以后,方翰民主动让出了红星制药厂人财物的绝对支配权,他要求几位副手和职能部门各司其职,但在当时的国内环境下,这种现代化管理方法需要在企业渐进推行,不可能一蹴而就。
正好借着建设新项目的机会,方翰民想让人事部门转变工作职能,虽然向他们灌输了新的理念,但侯科长对如何挖潜,却一筹莫展。
从现有人力资源中挖掘潜力,其实就是对资源进行合理配置,让合适的人做合适的事。
不仅如此,还要对全厂现有生产岗位的人员配置进行具体分析,把那些多余的员工分流到新项目去,这项工作十分紧迫,方翰民责成人事科牵头,尽快完成岗位摸底。
老侯终于完全领会了方翰民的意思,“还别说,通过这种方式,也许真能从现有人力资源中挤出几百人。
可是,全厂各车间有一百多个岗位,靠人事科这十来个人摸底调查,没有一两个月怕是做不完;另外,人事科的工作人员也无法判断,每个岗位哪些员工是必须的,哪些是多余的。”
“让人事科牵头,主要是让你们对报上来的员工进行分门别类,具体的岗位摸底,让各车间的基层领导去做,我召集技术科和车间领导们开个会,把任务布置下去,让技术科协助和监督各车间执行。”
在方翰民的亲自过问下,只用了一个星期,基层单位就把岗位摸底情况汇总到了人事科,侯科长组织工作人员对各生产岗位的人员配置进行统计分类后,发现从现有员工中可以抽出三百五十人,作为新项目的人力资源。
侯科长把统计结果及时送到方翰民面前,颇为高兴地说:“方厂长,你估计得真准,平时看不见富余人员,没想到生产岗位有这么多可有可无的员工。”
看着面前的统计表,方翰民深有感触地说:“我在基层工作了好几年,对生产班组的情况比较了解,就现有的人员配置而言,几乎所有班组都存在富余人员,这就是生产效率和劳动生产率低下的主要原因。
发达国家的制药行业,像红星制药厂现在这个产值规模,最多也就两千名员工,而七千多职工的企业,起码要做到十亿产值。
别看从各班组抽调出三百多人,我认为现有人力资源还有巨大的潜力可挖!”
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